Үстіміздегі жылдың 1 қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексі қолданысқа енгізілген болатын. Осы орайда, біз «Ақмола облысы бойынша еңбек инспекциясы басқармасы» мемлекеттік мекемесі басшысының орынбасары Жаннат Ыбыраевқа жолығып, жаңа заңның ерекшеліктері жайлы айтып беруін өтінген едік.
– Жаннат Манапұлы, жаңа Еңбек кодексінің ерекшеліктері жайлы айтып өтсеңіз?
– Жаңа Еңбек кодексі бес институционалды реформа аясында 100 нақты қадам – Ұлт жос-парын жүзеге асыруға және еңбек қатынастары жүйесін жетілдіруге бағытталған. Аталмыш құжатты әзірлеуге республикалық және салалық кәсіподақтардың басшылары, сарапшылар, еңбек құқығы бағытындағы ғалымдар, Ұлттық кәсіпкерлер палатасы мен Халықаралық еңбек ұйымының, әлемдік банк саласының өкілдері тартылды. Жаңа Еңбек кодексінің концептуальды
үлгісі еңбек қатынасын мемлекеттік және келісімдік реттеудің ұтымды ұштасуына негізделген. Атап айтар болсақ, біріншіден, еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен міндеттерін қатаң және мемлекеттік реттеуді мүмкіндігінше азайтуға көшу, сонымен бірге, еңбек заңнамасы талаптарының орындалуына бақылауды күшейту. Екіншіден, жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасындағы өздігінен реттелу қағидасы негізінде еңбек қатынастарын шоғырлы және жеке дара реттеуге, бір жағынан әлеуметтік қорғау, екінші жағынан экономикалық тиімділік арасындағы ұтымды тепе-теңдікке көшу.
Мемлекет төменгі еңбек стандарттарын, қызметкерлерге базалық кепілдіктер мен өтемақыларын белгілеп, негізгі құқықтары мен міндеттерін анықтайды және жұмыс берушілер тарапынан олардың орындалуына бақылауды қатаң қамтамасыз етеді. Бұл жағдайда, төменгі әлеуметтік стандарттар еңбек еркіндігіне, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек шартына, ешқандай кемсітусіз еңбегінің марапатталуына әркімнің конституциялық құқығын толық көлемде қамтамасыз етеді. Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас көбінесе ұжымдық келісім-шарттар, өзара жасаған келісімдер негізінде құрылады.
Біздің заңдарымыздың қатаңдығы немесе икемділігі инвесторлар үшін ғана емес, ең бірінші кезекте, жұмыс орындары мен тұрғындарды жұмыспен қамтудың қайнар көзі болып табылатын кәсіпорындар үшін де маңызды. Сондықтан да, кодекспен бір жағынан жұмыс берушілер үшін жұмысқа алу және шығару, кадрлық ауысу, қызметкерлер еңбегінің шарты мен төлемін анықтау процедуралары жеңілдетілсе, жеке, ұжымдық келісім-шарттар жасау арқылы қызметкерлердің базалық еңбек кепілдіктері бекітілді.
Жаңа Еңбек кодексі Қазақстан Республикасының Конституциясында белгіленген принциптерден басқа халықаралық еңбек стандарттарына, Халықаралық еңбек ұйымының конвенциялары мен ұсынымдарына сәйкес келеді.
– Негізгі өзгерістерге жеке-жеке тоқталып өткеніңіз де жөн болар еді.
– Жаңа кодексте еңбек шартының талаптарын өзгерту рәсімі жеңілдетіліп, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу негіздерінің тізімі кеңейді. Атап айтар болсақ, жұмысшы еңбек қауіпсіздігі немесе өнеркәсіптік қауіпсіздік мәселелері бойынша білімін тексеруден қайтадан өтпесе, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаса, жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтердің көлемі төмендеген жағдайда жұмыс берушіге еңбек шартын бұзу құқығы берілген. Ескі кодексте жұмыс көлемі қысқарған кезде қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға шектеу қойылатын және бір ұйымнан екінші ұйымға ауыстыруға болмайтын. Ал, жаңа кодекс бойынша жұмыс берушіге қызметкерді кез-келген бос жұмыс орнына ауыстыру және бір ұйымнан екінші ұйымға еңбек қатынастарын тоқтатпай ауыстыру құқығы берілген. Одан басқа, аталмыш құжат зейнеткерлік жасқа толған жұмыскермен еңбек шартын тоқтатудың жаңа тәртібін белгілейді. Мысалы, зейнеткерлік жасқа толған, алайда, кәсіби және біліктілік деңгейі жоғары жұмысшы өзінің еңбекке қабілеттілігін ескере отырып, еңбек шартын жыл сайын ұзартуға мүмкіндігі бар. Бұрын 18 жасқа толмаған тұлғаларға, мүгедектерге, жұмысқа алғашқы кірген орта арнаулы және жоғары оқу орнын бітірушілерге сынақ мерзімін белгілеуге тыйым салынса, жаңа кодекс бойынша бірінші басшыларды қоса отырып, жұмысшылардың кез-келген санатына сынақ мерзімі белгіленеді. Сондай-ақ, жұмыс беруші қызметкерлердің жалақысын, оның мөлшері мен жүйесін өз бетінше белгілей алады. Бұл мәселелердің шешімі ұжымдық шарттар жасау арқылы жұмысшылар өкілдерінің бастамасы бойынша қабылдануы мүмкін. Жұмыс беруші және жұмысшылардың өкілдері түнгі уақыттағы, демалыс және мейрам күндеріндегі, сондай-ақ, үстеме жұмыс үшін өтемақы төлемдерінің мөлшерін реттеуге құқылы. Жаңа құжатпен еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңес құру ұсынылған, оның құрамына жұмыс беруші мен қызметкерлердің өкілдері, техникалық еңбек инспекторлары кіреді. Аталмыш кеңес еңбекті қорғаудың талаптарын қамтамасыз ету бойынша жұмыс беруші мен жұмысшының бірлескен әрекетін ұйымдастырады, жұмыс орындарындағы еңбек жағдайына тексеріс жүргізіп, оның нәтижелері туралы хабарлайды. Өндірістік кеңестің шешімі жұмыс беруші мен қызметкерлер үшін міндетті.
– Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін әкімшілік шаралар да қатаңдатылған көрінеді. Осы жайында не айтасыз?
– Орынды сұрақ. Қазақстан Республикасының «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» кодексіне өзгерістер енгізіліп, жұмыс беруші тарапынан еңбек заңнамасын бұзушылық анықталған жағдайда, оларға қолданылатын әкімшілік шаралар да қатаңдатылған. Мысалы, осыған дейін жұмысқа қабылданған адам еңбек шартынсыз жұмысқа жіберілсе жұмыс берушіге 20-дан 150 айлық есептік көрсеткішке дейін, бұл қайталанған жағдайда 40-тан 200 айлық есептік көрсеткішке дейін айыппұл салынатын. Ал, жаңа құжат бойынша 40-тан 200 айлық есептік көрсеткішке дейін, қайталанған жағдайда 60-тан 300 айлық есептік көрсеткішке дейін айыппұл салынады. Еңбекақы төлеу талаптары бұзылғаны үшін айыппұл мөлшері 30-дан 150-ге дейін, қайталанса 60-тан 200-ге дейін, ұжымдық шартты, келісімді жасасу жөніндегі заңнама талаптары бұзылса айыппұл мөлшері 80-нен 400 айлық есептік көрсеткішке дейін.
– Әңгімеңізге рахмет.
Сұхбатты жүргізген Жанат СӘБИТОВ.
